Arbeiten in digitalen Zeiten
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Systems08: “Wettlauf um die besten IT-Talente” (Podiumsdiskussion)
02008-10-23
in Arbeitswelt
Podiumsdiskussion der Agentur für Arbeit
Teilnehmer:
AK Anja Kettner, Institut für Arbeitsmarkt– und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit
MM Maximilian Mikli, Phadiso GmbH
TM Thomas Mosch, BITKOM e.V.
TS Thomas Siegner, Cirquent GmbH
HWW Hans-Werner Walzel, Agentur für Arbeit München
Moderation:
TR Till Rüger, Bayerischer Rundfunk
… die ersten 7 Minuten verpaßt
Es geht um die Auswirkungen der Finanzmarktkrise auf die Personalplanung
MM: MA wurden abgeworben, NICHT vorsichtiger in Einstellungspolitk
AK: Betriebsbefragung aus dem 3. Quartal (d.h. VOR der Krise), Arbeitskräftebedarf in Westdeutschland leicht rückläufig
SW-Entwickler seit Q2 rückläufig, neueste Entwicklung noch offen, morgen neue Befragung
TM: Umfrage des BITKOM von gestern
85% der Unternehmen sagen, daß sie ihre überwiegend expansive Personalplanung beibehalten, 13% überdenken ihre Politik
TR: Welche Fehler darf man nicht machen?
AK: Keine Studenten von den Unis (ohne Ausbildung) abwerben, wie um 2000 herum.
Etwas mittelfristigere Personalpolitik notwendig, Mitarbeiter weiterbilden, wenn Zeit dafür da ist, die Ansprüche steigen — technisch + vertrieblich
Rechtzeitig investieren für nächsten Aufschwung
HWW: Unterstützt Forderung nach mittelfristiger Personalpolitik
Kräfte binden, der nächste Abschwung kommt, der nächste Aufschwung aber auch.
Personalabbau darf nicht an erster Stelle der Sparmaßnahmen stehen. Erst mal Strukturen prüfen! Personalabbau wird sich bitter rächen.
TS: Wehrt sich gegen die Parallele heute || dotcomblase
Heute Problem: die Investitionen werden knapper
Branche hat aus der schlechten Erfahrung gelernt.
MM: Plant 1/2 Jahr im Voraus.
Hat die Krise voll erlebt, konnte erst 4 Jahre später gründen
MA als Wert, aufgrund Know-How, Stamm-Team muß gehalten werden.
HWW: Investitionen in Personal notwendig, Deutschland ist auf Platz ~14 der Industrienationen, was betriebliche Weiterbildung betrifft.
Seit 2 Jahren finanziert die AA ein Programm für betriebliche Finanzierung. wird nicht so angenommen, wie gedacht.
Weiterbildung im Betrieb, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden
TS: IT-Branche steht besser da, als Gesamtwirtschaft
TM: 45.000 offene Stellen in der IT, 11.000 langfristig offen — weit davon entfent, das Defizit zu füllen.
Sensibilität für Mitarbeiter ist da
MM: Mischung der MA sehr interessant, angefangen mit Jüngeren, Durchschnitt 32, Ältere eingestellt, um Erfahrung einzukaufen, ab 53 aufwärts, von der Mischung profitieren beide Seiten.
Nur positive Erfahrungen, keine Kommunikationsprobleme, keine Rangordnungsprobleme
Erfolgsmodell
HWW: Keine Ausnahme für die letzten 2–3 Jahre auf dem Münchner Markt, in allen Branchen, vermehrt, aber letztlich nur punktuell. AA unterstützt finanziell.
AK: Zu befürchten, daß dieser Trend eingeht.
Es gibt 40.000 Akademikerinnen, die dem Markt nicht zur Verfügung stehen
Unterstützung fehlt, flexible Zeitmodelle
30% Akademikerinnen kinderlos wegen großer Investition in die Karriere
IT-Branche muß handeln
TS: Sein Unternehmen ist sehr flexibel
Unterstützt Forderung
MM: 2 Frauen von 14, 1 Recht, 1 Buchhalterin
Flexible Zeiten notwendig, 1 Erziehender Vater, Frau voll berufstätig, SW-Entwickler
TM: Sieht deutlichen Sinneswandel
Jugendwahn um 2000 herum ist vorbei
100 gehen in Rente, 90 kommen nach, wird sich bei IT noch verstärken
Es wird mehr in ältere AN investiert
Verband startet Forschungsprojekt IT50+ mit Wissenschaftlern: Untersuchen Beschäftigungsfähigkeit Älterer, in den höherqualifizierten Jobs
Frauen: Problem fängt früher an, als bei den Zeitmodellen, nur 18% Informatikerinnen, bei Elektrotechnik noch viel viel schlechter, kriegen Frauen nicht in Studiengänge.
Arbeitszeitmodelle der Branche wesentlich besser als der Durchschnitt, sieht aber noch viel zu tun
HWW: Sieht branchenübergreifend keinen Trend, nur punktuelle Lichtblicke mit Tendenz zum Wachsen.
165 arbeitslose Informatiker in München, langzeitarbeitslos: “ältere Arbeitslose Informatiker haben keine Chance”
Angebote der AA werden nicht genutzt
Genannte Gründe:
– “Wissen ist veraltet” schnellebige Branche, stimmt
Unternehmen nehmen sich keine Zeit für Nachqualifizierung
– Ältere seien weniger teamfähig — hält er für Vorwand
MM: Sieht eine Quote 1:10 für Bewerber, mit jedem 10ten könnte er es sich vorstellen
TS: Hat 110 offene Stellen, hält sich als 56Jähriger nicht für ein Problem, Firmendurchschnitt über 40
TR: Finanzkrise hat den IT-Arbeitsmarkt nicht erreicht, fragt nach ausländischen Fachkräften, Outsourcing, Offshoring, wie ist da der Trend? Neue Erkenntnisse?
TM: Möchte differenzieren zwischen Zuwanderung und Offshoring
Greencard ist Erfolgsmodell: 17.000 (?) ausgestellt, davon 75% in mittelständische Unternehmen
Mindesteinkommen wurde gesenkt, aber nicht genug, müßte offensiver gehandhabt werden.
Offshoring wird in der Branche zwiespältig gesehen
Es gibt eine Reihe Unternehmen, die wieder in-shoren, es gibt auch gegenläufige Bewegung, Offshoring wächst niedrig einstellig
Für manche Unternehmen kein Erfolg
TS: Hat buntes Bild bei den Mitarbeitern, auch Branche ist international
Trend zum Outsourcing in der Entwicklung ungebrochen, Basis ist gestiegen.
Der Systembetrieb wandert auch aus.
In der Beratung gabs nie einen Trend zum Outsourcing — geht nicht, hängt vom Kunden ab.
MM: 1mal Offshoring, lief nicht so gut. sehr sehr kritische Applikationen in Pharmazie, braucht MA vor Ort
Sogar Schweizer kaufen bei ihm ein, Qualitätsstandard in Deutschland sehr hoch,
TR: Frage nach Blick in die Zukunft
HWW: Kann nicht weiter als 1/2 Jahr sehen, weiter ist sehr schwer, bleibt dabei, daß mittelfristige Personalpolitik notwendig ist.
MM: Erweiterung der Geschäftsbereiche im Vordergrund, expandiert sehr stark, will Mitarbeiter binden, Kernteam in der Firma halten, qualifiziert Fachkräfte selbst nach.
AK: Wettlauf um MA wird sich intensivieren. Geburtenstarke Jahrgänge werden langfristig nachlassen, Nachwuchs fehlt
Alle müssen ihre Aufgaben machen, nicht nur Unternehmen, auch Politik
Bildung fehlt, auch für Zuwanderer, aufgrund Bildungssystem-Mängeln
Sieht Probleme für den Wohlstand in Deutschland, wenn nichts passiert
TS: Absurde Renaissance der Realwirtschaft, absurd weil Virtualisierung stark wachsen wird, Zukunft der Branche, fürchtet den Fachkräftemangel, den Generationswechsel
Er ist “digital immigrant”, seine Kinder “digital natives” laut Gartner Group
TM: Will nicht über 1–2 schwierige Jahre reden, sondern über 10 Jahre oder mehr
Ordnungspolitische Prio 1: Bildung
Bildungsgipfel lächerlich, föderale Zuständigkeiten unwichtig
Naturwissenschaften schwach vertreten, alle Kinder nutzen Technik, zu wenige interessieren sich für das Dahinter
ENDE
Das ist die Live-Mitschrift des Podiums, daher nur in Stichworten.
Systems08: Internet World — Special Personalentwicklung (Podiumsdiskussion)
12008-10-22
in Arbeitswelt
Personalentwicklung: Zukunftsmarkt und Jobmotor
Diskussionsteilnehmer:
- DC Dwight Cribb, Gründer und Geschäftsführer, Dwight Cribb Personalberatung GmbH
- MS Martin Schmidt, Mitbegründer und Geschäftsführer, JobLeads GmbH
- SH Svenja Hofert, Karriereberaterin und Autorin, Karriere & Entwicklung
- HZ Prof. Hansjörg Zimmermann, Geschäftsführer “Das Goldene Vlies GmbH”
Moderation:
- HRF Harald R. Fortmann, Vizepräsident BVDW e.V. und Managing Director Platform-A
HRF:
Einführung
20k Stellen in der Digitalen Wirtschaft unbesetzt
Themen:
- Recruiting
- MA halten
- Aus– und Weiterbildung, Gehälter
Vorstellungsrunde:
MS: Innovative online-Plattform für Jobvermittlung durch persönliche Empfehlung, Erreichen von nicht aktiv suchenden Mitarbeitern, Erfolgsprämie, Jobleads macht vor-Abgleich der Führungskräfte.
knapp 12 Monate online, über 100 Unternehmen, 4 Mio Prämien ausgelobt
SH: erstes Buch zum Thema online-Beratung, 1998, hört viel von Fragen/Problemen als Beraterin
HZ: Agentur-Geschäftsführer, seit 2001 Professur MHMK Medienhochschule@muc, Bachelor + Master, Studiengang Online-Marketing 8-monatiges Wochenendprogramm
DC: Seit ’98 im Recruiting, Personalsuche. Findet Initiative zur Ausbildung gut
HRF: Google hat 148 Stellen offen — seit Jahren
BVDB-Akademie zur Koppelung Unternehmen und Ausbildung
Zitat “Besser in Ausbildung investieren, als in Headhunting”
SH: findet Google-Beispiel sehr prägnant
Anspruch der AG zu hoch, zu wenig Bereitschaft, Anpassungsqualifizierungen zu machen, Leute einzustellen, die nicht 1:1 passen. AG bieten nicht genug Lockendes für erfahrene MA.
HZ: Kein Investieren der AG in guten wie in schlechten Zeiten
gut: keine Zeit
schlecht: kein Geld
Erfahrung im Personalmanagement und der Beschaffung fehlt, Personalmanagement müßte eigentlich outgesourced werden
SH: bestätigt, daß Personalabteilungen oft die Lebensläufe nicht verstehen, besonders auch in der klassischen IT
MS: sieht Fach– und Führungskräftemangel
sieht seine Plattform als Möglichkeit die Unternehmen in der Zielgruppe bekannt zu machen.
Greift Anpassungsqualifizierung auf: Wie MA halten? Findet zu wenig statt, daher die hohe Fluktuation.
Zuhörer: Würde HR gerne stärken, nicht outsourcen, HR ist zu sehr nur administrativ tätig, Geschäftsführung muß Experten involvieren, “insourcing”, Leute punktuell dazunehmen
HZ: Zustimmung, sieht aber in der Praxis Probleme
DC: Larmoyanz der Branche ist alter Hut, IT-Branche seit 40 Jahren, Online-Branche seit 15 Jahren
Ausbildung fehlt
HRF: Spricht Azubi-Frage an, Qualität Azubis war katastrophal, war auf Initiative-21-Kongreß der CeBIT, hat Stellenprofile Online-Marketing vorgestellt, waren kaum bekannt bei Studenten.
SH: Diese Berufe sind bekannt. Auf dem Radar der Bewerber nur ein paar Großunternehmen, Personalmarketing fehlt, auch an den Universitäten. Gibts nur punktuell, fehlt aber Flächendeckend.
DC: BWLer kennen die Strukturen der realen (Online-)Wirtschaft nicht. Bestes “Rohmaterial” nehmen und ihnen “das Richtige beibringen”. “Wir müssen mit dem arbeiten, was da ist”.
SH: Ausweiten der Interessentenpools, Professoren müssen anders kommunizieren, nicht nur Großunternehmen.
HZ: Seine Studenten sollen sich informieren, 25 Studenten sollen sich auf Panels verteilen, je einen Gastredner für späteren Termin @Uni akquirieren. Ist das zweite Mal, dieses Mal war es relativ schwierig.
Medientage ist extrem schwierig, wollen 49€ Eintritt, sperren sich sehr.
MS: Verzahnung Uni/Wirtschaft i.d.R. schwierig, Umdenken ist notwendig, kommt langsam
HRF: Digitale Branche lebt überwiegend von Mittelständlern, kaum Großunternehmen, Employer Branding ist dort kein Thema, unbekannt aufgrund mangelnder Erfahrung der Geschäftsführung
Frage: Was kann man diesen GF in Richtung Employer Branding mitgeben?
Frage: Work-Life-Balance findet in Großunternehmen statt, Mittelständler
kaum, was kann ein Mittelständler mitnehmen?
SH: 4-Tage-Woche schwierig
HZ: Agenturen sind i.d.R. zu borniert für differenzierte Arbeitszeiten. 25– oder 32-h-Wochen lohnen sich für AG, weil Mitarbeiter sehr effizient.
Bejaht höheren Organisationsaufwand (z.B. für Meetings), betont aber, daß es sich lohnt
MS: Viele Unternehmen erkennen nicht den Wert der Work-Life-Balance für Personalakquise. Schaffung entsprechender Möglichkeiten hat große Auswirkung auf Attraktivität
SH: Auch viele Männer — mit und ohne Kinder — wollen nicht 12 bis 16h arbeiten! Viele Agenturen arbeiten immer noch
MS: Entsprechende Situation wird als Unternehmenskultur getarnt.
Wichtigstes Argument für Stellensuche ist die Empfehlung, der Ruf, den ein Unternehmen hat. Mißstände sprechen sich herum.
DC: Manche Unternehmen sind bekanntermaßen “Durchlauferhitzer” für 2–3 Jahre
HRF: Hat in Ausbildung investiert, sprach sich herum, MA werden ihm für das Doppelte von Großunternehmen abgeworben. Kann damit nicht konkurrieren.
DC: Wertschöpfung aus dem MA muß während der Ausbildung stattfinden.
Gehaltssprünge in deutschen Unternehmen sind sehr schwierig, kontinuierliche Gehaltsentwicklung ist notwendig
SH: In Agenturen keine Personal-Jahresgespräche keine definierte Entwicklung, Geld ist eine Form der Wertschätzung
HZ: Werschätzung jenseits von Gehalt wird häufig nicht vermittelt.
MA müssen sich weiterentwickeln, kommen auch häufig auch zurück.
Honorarfrage schlägt auf Gehälter durch, es werden keine vernüftigen Honorare gezahlt.
DC: Wertschätzung wichtig, Unterschied eigenes Unternehmen zu anderen muß der AG herausarbeiten, Werte sichtbar machen, MA stellen bei Bewerbung wenigsten richtige Fragen
Zuhörer (ich): Diskrepanz zwischen Profil und Bewerber, das “eigentliche” Profil wird nicht kommuniziert, oft erst im ersten Bespräch als Negativ-Schablone am konkreten Bewerber herausgearbeitet
HRF: Recruiter muß das Profil vom Kunden aktiv erfragen und auch Aufträge ablehnen, wenn er die Details nicht erfährt
HZ: Es gibt nur die Ausbildungsberufe Mediengestalter & Kommunikationskaufmann, nicht mehr. Prüfungsinhalte sind praxisfern.
HRF: Für Schüler zu wenig Bewußtsein für Berufsspektrum der Branche
Angebot an Unis, das Bewußtsein zu schaffen, Zusammenarbeit mit Professoren wurde harsch abgelehnt.
Anderes Thema: Platzende Blase führte zur Nomalisierung der Gehälter, im Moment steigen die Gehälter wieder an. Frage nach der Wahrnehmung der Gehaltssituation an die Runde.
SH: Sieht 2 Richtungen: Niedrig-Gehälter in der Grafik — in der IT große Gehälter
MS: Bestätigt beide Tendenzen, sieht Gehaltsstop bei Großunternehmen mit Auswirkungen auf Niedriggehälter
DC: Sieht über die letzten Jahre eine ansteigende Gehaltsentwicklung im internationalen Bereich.
HZ: Sieht generell Diskrepanzen bei Branche Digitale Welt im Vergleich zu “echten” Berufen (Krankenschwester). In Spanien sind die Gehäter der Branche ungefähr die Hälfte.
Zuhörer: Sieht systemisches Problem: In Großkonzernen bessere Bedingungen, nicht nur Gehalt.
HZ: Stimmt zu, Agentur kriegt keine interssanten MA, weil Bedingungen zu schlecht.
Zuhörer: Agenturen müssen ihre USP herausarbeiten
HRF: Frage nach Frauen in der digitalen Wirtschaft
SH: Frauen fordern Zielvereinbarungen, Gehaltserhöhungen eher nicht aktiv ein. Bornierte Chefs, meist Herren.
MS: Frauen als Mütter beiben oft in der Defensive
SH: Frauen weniger fordernd, mehr zurückhaltend. Es gibt AG, die einen “Risiko-Discount auf Frauen unter 40″ einplanen
HZ: “Jungs machen naturgemäß einen auf Dicke Hose“
Beispiel: Senior-Projektmanagerin bewirbt sich auf Junior-Positionen
Männer würden das nie so machen.
Schwangerschaft “einzupreisen” ist Unsinn, es gibt genügend Möglichkeiten.
ENDE
Das ist die Live-Mischrift des Podiums, daher nur in Stichworten.
Ich fand’s wirklich interessant, auch das anschließende Gespräch mit Svenja Hofert, die offenbar mein Blog öfters liest.
Konkrete Gehaltsangaben für die Bewerbung — Woher nehmen?
22007-01-31
©Alexander Klau / Pixelio
Als Bewerber sieht man sich oft vor dem Problem, schon im Anschreiben konkrete Gehaltsangaben machen zu müssen: “Wir freuen uns auf Ihre aussagekräftige Bewerbung, bitte unter Angabe Ihres frühestmöglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellungen.” enden viele Anzeigen.
Woher soll man also diese Information nehmen?
Ich kenne eine einzige Stelle im Internet, die ganz konkret für eine Vielzahl von IT-Positionen aktuelle Gehälter nennt:
Die Seite Gehaltsliste IT und Medizin — Gehaltscheck und umfassende Gehaltsübersicht für Professionals der Personalberatung HiTec Consult
[Änderung am 13.12.2007: Links aktualisiert].
Die Liste ist ziemlich umfangreich und unterscheidet Anfänger, Professionals und Topverdiener. Man beruft sich auf “auf mehrere Tausend Kandidatengespräche und auf unsere langjährige Expertise als Personalberater”. Die Datenbank werde ständig erweitert und aktualisiert. Mehr als diese relativ diffusen Angaben zur Methodik werden leider nicht gemacht.
Seriös auch die einleitenden Warnungen zur Interpretation der Tabelle: Befinde man sich mit seinem Gehalt zwischen zweier ihrer Angaben, so sei dies eine Bestätigung, daß man “auf dem richtigen Weg” sei. Persönliche Entwicklung, Alter und “die Komplexität des gesamten Leistungsvermögens” ließen “sich durch diese Angaben natürlich nur marginal erfassen”. Die Tabelle könne “letztlich nur eine kleine Unterstützung sein im Rahmen einer neutralen Evaluierung” des Gehalts.
Dies gilt natürlich für jede derartige Tabelle, ich finde es aber sehr gut, daß sie es so hinschreiben.
Alle weiteren mir bekannten Quellen sind Umfragen, die sich auf die Vergangenheit beziehen:
- Jährliche Arbeitsmarktübersicht (“Gehaltsumfrage”) der Zeitschrift c’t. Sie wird Anfang jeden Jahres durchgeführt und erscheint dann Ende März, Anfang April. Die aktuelle Version ist die c’t-Gehaltsumfrage 2005 mit knapp 3400 Teilnehmern aus Deutschland, Schweiz und Österreich (letztere allerdings mit nur je etwa 100 Teilnehmern).Es handelt sich um das meiner Meinung nach genaueste Instrument, auch mit der größten Erhebungsbasis und den differenziertesten Auswertungen. Zudem ist es unter o.g. URL frei zugänglich. Ich empfehle trotzdem dringend den Kauf des entsprechenden Heftes, weil sich damit besser arbeiten läßt.
- Die Studie “Entgelt in der ITK-Branche” der IG-Metall.
Sie erscheint jährich im März. Die Studie ist im moment vergriffen, die Neuauflage ist in Arbeit.
Sobald die Neuauflage verfügbar ist, kann sie entweder in jeder Buchhandlung oder im Shop “Buch & Mehr direkt” bestellt werden: Einfach nach “Entgelt ITK-Branche” suchen.Die Studie ist statistisch sehr gut aufbereitet, insbesondere auch in der interaktiven CD-ROM-Version (Flash) die man sich unbedingt ansehen sollte, da sie wesentlich mehr Aufbereitungen enthält.
Die Erhebungsbasis ist kleiner als bei der c´t, und man hat sich vor allem auf größere Unternehmen konzentriert.
Die 13 Euro ist sie allemal wert! - Im Karrierebereich der Computerwoche, in dem öfters Artikel zum Thema Gehalt erscheinen, wurde auch im März 2006 die Studie “IT-Vergütung 2006: Keiner kommt zu kurz” veröffentlicht.
Sie ist offenbar ähnlich differenziert und breit angelegt, wie die der c’t, aber das publizierte Material finde ich nicht so aussagekräftig.
Die folgenden Artikel werten diese Studie weiter aus- “Die Gehaltsschere öffnet sich weiter”, April 2006
- “Mittelstand: Mehr Geld für alle”, Juni 2006
Weitere Computerwoche-Artikel zum Thema Gehalt:
- “IT-Gehälter: Die Region spielt eine Rolle”, Dezember 2006
- “IT-Gehälter 2006: Spezialisten legen deutlich zu”, Oktober 2006
- “Vom Nasenfaktor und Frauenmalus”, Oktober 2006
- “Anwender zahlen IT-Profis wieder mehr”, Oktober 2006
- IT-Einkommen 2006 von Monster, separat für Deutschland, Österreich und die Schweiz.
Insgesamt sind die Auswertungen knapp und es gibt keine Angaben zur Methodik und Probengröße. Die weiterführenden Artikel zum Thema- “IT-Gehälter im Aufwind”, März 2006
- “Variable Gehälter bei IT-Experten”, August 2006
sind auch eher spärlich.
Offensichtlich sollen Bewerber für die kostenpflichtige Gehaltsanalyse geworben werden, die von Tochter jobpilot.de durchgeführt wird.
- Beim Konkurrenten Stepstone sieht es ähnlich aus. Der Überblick “Gehalt im Bereich IT” ist sehr knapp gehalten, verfügt aber über einen Link zur kostenpflichtigen Gehaltsanalyse. Immerhin ist ein grober Gehaltscheck auch kostenlos möglich — irgendwoher müssen die Zahlen für eine breite Vergleichsbasis ja kommen.
Der Karriere-Bereich der Systems-Website sammelt noch ein paar Artikel und Presseerklärungen zum Thema. Unter Anderem eine Presserklärung zur Kienbaum-Vergütungsstudie “Führungs– und Fachkräfte in der DV-Branche” aus dem November 2006.
Die neuen Trends in Sachen Gehalt faßt Svenja Hofert in Ihrem Karriereblog im Artikel “Wie Aktien an der Börse” zusammen.
Andere Quellen sind mir nicht bekannt. Gerne können Sie in den Kommentaren Ihre Quellen dazu nennen. Ich nehme sie dann in den Artikel als Update auf.
Spätestens im März, wenn die diversen Studien/Umfragen/Statistiken neu aufgelegt wurden, werde ich den Artikel auf den neuesten Stand bringen.
Zuviele entlassen? Personal händeringend gesucht
02006-10-24
Heise Online berichtet:
In der Computerbranche in Deutschland suchen viele Firmen nach dem Abbau tausender Arbeitsplätze wieder händeringend Personal. Auf der Computermesse Systems in München sei der Nachwuchsmangel bei vielen Ausstellern ein großes Thema, sagte der Chef des Messe München, Klaus Dittrich, am [gestrigen] ersten Messetag.
So kann’s gehen, wenn man nur kurzsichtig nach dem Aktienkurs schielt, der solche Fehlentscheidungen leider nicht honoriert.